Se você é líder, só 20% do dia será para seu trabalho; 80% são para ajudar equipe, diz especialista

Se o seu emprego for de gerente ou líder, 80% do seu dia deve ser gasto para ajudar a sua equipe, e apenas 20% fazendo seu trabalho, diz Susan Vroman, professora da Universidade Bentley, em Massachutess, nos EUA. Ela é especializada em eficácia organizacional e desenvolvimento em liderança.

Em entrevista exclusiva ao Estadão, afirma também que um líder não pode se preocupar só em fazer a empresa lucrar o máximo possível. "Em vez disso, precisa escutar e entender o que as pessoas querem de você."

Notícias relacionadas

Ao contrário dos millennials, a Geração Z evita a "ressaca": eles sabem que o álcool afeta o cérebro e a produtividade

Um casal se aposenta antes dos 40 anos, em parte graças à "gamificação": não ligam o aquecimento no inverno e nunca carregam o smartphone em casa

Jovem foi demitido do seu "emprego dos sonhos" na PwC: ele trabalhava 80 horas por semana criando agentes de IA que substituíram pessoas

Confira os principais trechos da entrevista:

Sobre as novas ideias para o futuro do trabalho, o que temos de mais importante em jogo neste momento?

As economias estão se recuperando depois da pandemia. Ao mesmo tempo, há uma iminente recessão que está atingindo vários países de maneiras diferentes. Os empregados esperam algumas coisas de seus empregadores e não estão dispostos a aceitarem certos empregos.

Mas também estão com um pouco com medo de que, com a recessão que ainda pode se concretizar, eles sejam os últimos contratados. Porque, ao menos nos EUA, costumam dizer: "último a entrar, primeiro a sair".

Você não vai querer ser um novo empregado de uma organização em tempos difíceis. Grandes empresas de tecnologia estão demitindo centenas de pessoas aqui (EUA), e isso continua acontecendo. Então, as chefias estão pensando em como criar um ambiente em que as pessoas queiram trabalhar e ficar. O que está em jogo é entender o que exatamente é isso.

Quais são as habilidades para deixar de ser um líder autoritário?

Empresas/negócios não são apenas para fazer dinheiro para os seus acionistas, mas sim fazer o bem para todo mundo que seja um stakeholder (acionistas são aqueles que fazem dinheiro com a companhia, stakeholders são todos o que fazem parte do processo).

Se trouxermos grãos de café da Colômbia para os EUA, queremos garantir que os fazendeiros estejam usando técnicas que não matem o solo, que os trabalhadores da fazenda estejam sendo bem pagos, que o transporte vindo da Colômbia aos EUA seja baixo emissor [de carbono]. Esses são todos os stakeholders.

Queremos que os líderes estejam envolvidos não só em querer fazer o máximo de dinheiro possível rapidamente. Mas, em vez disso, escutar e entender o que as pessoas querem de você. Isso é ser um líder que sabe servir [servant leader].

O primeiro passo para desmistificar o líder autoritário é dizer que nem tudo precisa vir de você [o líder]. Precisa vir do que você ouve e vê. É assim que você reage e lidera sem ser autoritário, mas como uma pessoa que está ali para habilitar as outras pessoas.

Sobre a cultura corporativa de cobrar dos funcionários tarefas baseadas no tempo de trabalho, em vez de resultados, como lidar com isso?

Acho que deve haver definições claras de sucesso. Como vai ser quando isso for alcançado? Se você está à frente de um relatório, ou de uma apresentação, como vai medir o sucesso?

Assim, os empregados não vão se sentir como se tivessem que parecer o tempo todo ocupados. Se você realmente não quer que as pessoas tenham que se preocupar em estar ocupadas, delegue demandas. Muitas pessoas estão dispostas a delegar tarefas.

Por exemplo, eu te dou uma tarefa, você precisa me dar a habilidade de delegar essas decisões. Nem tudo isso é necessário, mas algumas delas são. Se estou empoderada para tomar decisões, então não vou me sentir como se estivesse que estar ocupada.

Porque posso decidir ir pela rota mais lenta ou pela mais rápida. Dar autonomia e delegar tarefas realmente ajuda as pessoas a não se sentirem que precisam estar sempre ocupadas.

O chamado trabalho performático, em que os funcionários fingem estar ocupados, provoca que impactos para os trabalhadores e para as empresas?

Isso gera ineficiência. Se posso fazer uma tarefa muito mais rápido, e o líder acha que a demanda leva mais tempo, o que mais eu poderia ter feito nesse tempo? Provavelmente, você foi inteligente ao contratar pessoas talentosas. Então o que mais essas pessoas poderiam fazer em vez do trabalho performático (quando os trabalhadores fingem que estão ocupados para impressionar o chefe)?

Se você disser que precisa microgerenciar ao fazer um certo trabalho, então o colaborador vai para outro emprego em que seja valorizado. Os trabalhadores querem mostrar que sabem fazer - e bem.

Mas isso não vai acontecer se o colaborador precisar fazer algo sem objetivo definido só para mostrar que algo está sendo feito. Isso não ajuda a ninguém. A organização não obtém o que poderia, a pessoa não obtém o que quer e provavelmente vai pedir demissão.

Quais são as consequências disso?

Muitas. Uma das razões para que isso aconteça é que, se há uma recessão iminente e a economia não está indo bem, então haverá pessoas que seguirão (na empresa) mesmo que estejam infelizes. E isso traz outro problema: trabalho desmotivado.

Quem está fazendo o trabalho apenas para matar tempo e não tem investimento emocional não está engajado. Então, agora, você terá um trabalho de qualidade mais pobre, porque a pessoa está desengajada por só fazer o trabalho performático.

Como promover um ambiente de confiança entre funcionários e chefias?

Pense no momento em que contrata pessoas. São processos exaustivos para ter certeza de que contratará a pessoa certa. Você está animado porque contratou aquela pessoa. E essa pessoa mostra que tem os potenciais talentos e as capacidades exigidas. Então, o que te impede de confiar nela neste momento?

Pense: "Por que contratei essa pessoa? Quero que ela cresça aqui?". Lembre que contratou porque o profissional é inteligente. Forneça os recursos de que ele precisam e garanta que saiba para quem possa perguntar algo quando surgirem dúvidas. Se ele se sentir seguro, vai a você.

Se o profissional não está indo bem, garanta que a comunicação esteja clara. Por exemplo, "não estou conseguindo o que preciso de você e gostaria de assegurar que podemos desempenhar [um trabalho]". Se ainda assim, não for possível solucionar o problema, talvez essa pessoa não deva estar na equipe.

Mas tem que ser um desses três motivos: o profissional é bom e inteligente o suficiente para fazer o trabalho, precisa de um revigoramento para fazer esse trabalho com maior qualidade, ou então não deve estar lá.

Não consigo pensar em um outro cenário para a maioria dos trabalhadores. A maioria das pessoas vai se encaixar em uma ou duas dessas categorias, o que significa que ficará tudo bem se você prestar atenção.

E o papel das lideranças?

A coisa mais importante que um líder deve fazer é liderar pessoas. Na universidade, conversamos como gerir pessoas. Se o seu emprego for de gerente ou líder, 80% do seu dia deve ser gasto para ajudar a sua equipe e apenas 20% fazendo seu trabalho.

Então, se esse é o caso, você precisa aceitar o fato de que qualquer coisa que você precisa fazer naquele dia, terá que ser a segunda coisa que você terá que fazer - a primeira deve ser ajudar sua equipe. Se você não está fazendo isso, então você não está na posição certa.

Quais são as ferramentas para o desenvolvimento organizacional de uma equipe?

A coisa mais importante que você pode ter em um lugar é segurança psicológica. Acredito que para uma equipe ser bem-sucedida ela tem que se sentir psicologicamente segura. As pessoas devem se sentir que está tudo bem se elas cometerem um erro, está tudo bem elas perguntarem, está tudo bem que fracassem - não grandes fracassos, claro.

Para que as pessoas pensem: "Sou querido aqui, sou valorizado aqui, tenho o feedback de que preciso aqui, minha equipe me apoia, o trabalho que faço sou capaz de fazer e serei treinado antes de ser deixado sozinho".

Basicamente, elas sabem que devem tentar. Se errarem, estará tudo bem. O que um chefe pode fazer é fornecer um ambiente que é psicologicamente seguro. Se isso for alcançado, tudo mais virá a seguir, independentemente de você ter os melhores celulares, os melhores computadores.