Pesquisa da Catho revela aumento do capacitismo no mercado de trabalho, com 58,4% dos profissionais com deficiência relatando discriminação. Além disso, 45% já esconderam sua condição em processos seletivos por medo de preconceito e 75% afirmam que empresas só contratam para cumprir a Lei de Cotas. Especialistas apontam que a inclusão real exige superar barreiras, combater vieses e garantir oportunidades de desenvolvimento profissional além do mero cumprimento legal.
Levantamento aponta crescimento nos casos de barreiras ao avanço da trajetória profissional e de discriminação explícita, sofridas ou presenciadas por pessoas com deficiência. Estudo destaca pela primeira vez que trabalhadores com deficiência preferem esconder essa condição durante processos seletivos por temerem preconceito. Quase todos (75%) afirmaram que as empresas só contratam gente com deficiência porque precisam cumprir as exigências da Lei de Cotas.
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Estudo feito anualmente pela Catho mostra um forte aumento do capacitismo nas empresas. Obtida com exclusividade pelo blog Vencer Limites (Estadão), a edição 2026 da 'Pesquisa Nacional PcD' entrevistou 1001 pessoas, a maioria com deficiência e cadastrada na plataforma de empregos, entre 21/7 e 6/8. Na comparação com o levantamento anterior (2025), houve crescimento de quase 16% (de 42,51% para 58,44%) no percentual de profissionais que afirmam ter sofrido ou presenciado preconceito no ambiente de trabalho.
"Preconceito contra pessoas com deficiência no mercado de trabalho pode aparecer de diferentes formas, desde comentários, atitudes e comportamentos discriminatórios no cotidiano até a subestimação de capacidades, a falta de acessibilidade, a exclusão de determinadas atividades ou a percepção de que aquele profissional não está preparado para assumir novos desafios. Também pode se manifestar de maneira mais sutil, como a ausência de oportunidades de desenvolvimento, promoção ou participação em projetos por vieses relacionados à deficiência", diz Patrícia Suzuki, diretora de RH da Redarbor Brasil, detentora da Catho.
"Por isso, é importante não olhar apenas para situações explícitas de discriminação. O preconceito também pode estar presente em decisões e expectativas que limitam a trajetória profissional da pessoa com deficiência. Quando um profissional deixa de ser considerado para uma oportunidade ou tem suas competências questionadas em razão da deficiência, existe um impacto direto sobre sua carreira. A pesquisa sinaliza justamente a necessidade de olhar para essa experiência de forma mais ampla, considerando não só o acesso à vaga, mas também o tratamento recebido e as possibilidades de desenvolvimento depois da contratação", afirma a executiva.
Escondidos - A pesquisa mostrou pela primeira vez que 45% dos entrevistados deixaram de mencionar terem deciência em um processo seletivo por medo de sofrerem preconceito. Além disso, a maior parte diz ocupar atualmente vaga reservada pela Lei de Cotas (n° 8.213/1991), mas não conhece totalmente a legislação (42,86%), e quase todos (75%) afirmaram que as empresas só contratam gente com deficiência porque precisam cumprir as exigências legais.
De acordo com a Relação Anual de Informações Sociais (Rais), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), em 2025, pessoas com deficiência ocupavam 759 mil postos de trabalho formal. O número equivale a 1,27% do total de vínculos formais. No total, segundo o MTE, 1.056.395 vagas estão reservadas pela Lei de Cotas, ou seja, há mais 298 mil postos de trabalho deveriam ser ocupados por profissionais com deficiência. Embora os números oficiais sejam confusos e pouco explicados, o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) registrou no Censo 2022 que 14,4 milhões de pessoas declaram ter deficiência e 2,4 milhões têm diagnóstico confirmado de Transtorno do Espectro Autista (TEA).
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"O combate ao preconceito começa pela construção de uma cultura para a inclusão" ressalta Patrícia Suzuki. "Para isso, é fundamental preparar lideranças e equipes para reconhecer e enfrentar vieses, considerando algumas ações: revisar processos de recrutamento e promoção, garantir acessibilidade e estabelecer critérios claros de avaliação baseados em competências e resultados", diz. "Também é importante que a empresa tenha canais seguros para que situações discriminatórias possam ser relatadas e efetivamente apuradas, com responsabilização quando necessário", comenta.
"A inclusão não termina com a contratação. É necessário acompanhar a jornada desses profissionais e assegurar se eles estão tendo acesso às mesmas oportunidades de desenvolvimento, capacitação, reconhecimento e crescimento. Uma política de inclusão efetiva precisa combinar acesso, acessibilidade, respeito e perspectiva de carreira", afirma a especialista.
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