Recrutamento por inteligência artificial: funciona como prometido?
Cresce o uso de IA nos processos seletivos, mas há preocupação de robôs potencializarem preconceitos humanos; seleção demanda currículos customizados
Acelerado pela pandemia, o uso de inteligência artificial (IA) nos processos seletivos das empresas é uma tendência em expansão. Na última edição da pesquisa State of Artificial Intelligence in Talent Acquisition, divulgada pela Oracle em 2019, apenas 10% das empresas faziam um uso alto ou muito alto de ferramentas de IA para a aquisição de novos talentos, mas 37% afirmaram que passariam a utilizar o método nos dois anos seguintes.
Cá estamos nós em 2021 - e, de fato, os processos seletivos estão cada vez mais tecnológicos, mesmo no Brasil. As opiniões sobre se a IA realmente seleciona os candidatos assertivamente, no entanto, divergem. De um lado, empresas defendem que a tecnologia facilitou e aprimorou as contratações; do outro, há uma preocupação de que a IA possa aprender e até potencializar vieses humanos, eliminando bons candidatos por seguir padrões prévios de contratação, por exemplo.
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"São os profissionais que alimentam, delimitam parâmetros e monitoram a tecnologia", defende Ana Paula Prado, country manager do InfoJobs, que desenvolveu o software de recrutamento e seleção PandaPé. "Para a IA funcionar de forma assertiva, o RH precisa mostrar o caminho, apresentar o perfil da empresa e as necessidades da vaga, todos os pré-requisitos, filtros de triagem e o fluxo de adequação. A tecnologia facilita a rotina, mas não substitui o trabalho."
A executiva diz que o PandaPé usa uma rede neural e armazena os dados de acordo com o comportamento dos recrutadores, perfil da empresa e informações pré-definidas para a triagem de currículos. A IA, segundo ela, considera apenas competências e habilidades, desconsiderando vieses inconscientes. "Além disso, cada área de trabalho possui palavras-chave que são usadas no dia a dia daquele setor, então uma boa dica é se atentar a esses termos e incluí-los no currículo", ela aconselha.
Ana Paula fala que o mapeamento de dados de fato ajuda a indicar o profissional mais aderente. "Um dos nossos clientes, a SBK, conseguiu candidatos 60% mais aderentes com os filtros inteligentes. E a Brasil Risk conseguiu reduzir em mais de 50% o turnover com contratações mais alinhadas", ela exemplifica.
Treino da inteligência artificial
Em um primeiro momento, a IA veio para ajudar com o volume de currículos recebidos. Segundo a empresa de tecnologia para RH Gupy, a média nas companhias com mais de 5 mil empregados é de 790 candidatos por vaga. A Gaia, IA desenvolvida por eles, entra para auxiliar nesse processo. "A IA analisa todos os currículos e monta um ranking de pessoas candidatas segundo a afinidade com a vaga", fala Guilherme Dias, COO e cofundador da empresa. "Esse ranking é tão assertivo que 70% das contratações realizadas na Gupy são de profissionais que estão nesse top 10."
A Gaia é treinada desde o início para não aprender com algum viés - e esse é um trabalho interminável, de acordo com Dias. Ela não analisa gênero, etnia, orientação sexual ou que universidade os candidatos cursaram, por exemplo, e sempre aplica o mesmo peso a todos os fatores (experiências, formação e resultados de testes, entre outros). "Assim ela é menos sujeita a um viés cognitivo e não se influencia com aspectos específicos de uma pessoa para beneficiá-la", ele atesta.
Ainda assim, o executivo aponta para a importância de os candidatos também montarem currículos assertivos e destaca questões que as IAs normalmente analisam. Uma delas é o "fit" do perfil do profissional com a vaga - ou seja, o quanto a pessoa combina com os requisitos. Outra são as preferências da empresa (por exemplo, se ela dá mais peso à formação técnica ou à experiência profissional).
"Muitas pessoas criam um currículo e um perfil em sites de empregos e o mantêm estático, sem nenhuma modificação, e isso é um dos erros mais comuns que levam à perda de oportunidades", afirma. "É importante fazer com que o currículo reflita as experiências, conhecimentos e habilidades que realmente serão relevantes para cada vaga."
Testes psicométricos para evitar vieses
A Mindsight busca evitar os currículos na triagem de candidatos e aposta em testes psicométricos que avaliam personalidade, valores, habilidades cognitivas, sociais e emocionais para ajudar seus clientes no recrutamento. "Esses critérios independem de qualquer background das pessoas. Se uma empresa está procurando uma pessoa comunicativa, é possível ignorar formação, status social, cor, gênero, orientação sexual, idade e qualquer outra questão que possa trazer vieses", afirma o CEO, Thaylan Toth.
Ele explica que um teste psicométrico com validade estatística exige uma amostra grande de pessoas para ajustar os parâmetros, já que a ideia é justamente que tenha critérios livres de vieses. Para isso, além da quantidade, é necessário que as pessoas sejam diversas. "No caso da Mindsight, levamos cerca de um ano e meio para lançar oficialmente a primeira bateria de testes, que foram validados com base em milhares de pessoas", revela.
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Com o alcance atual da ferramenta (centenas de milhares de candidatos realizando os testes todo mês), o processo ficou mais fácil, mas o executivo fala que ainda exige muito cuidado. "Existem critérios de confiabilidade e validade estatística dos testes que são necessários para que ele realmente funcione, e vemos muitas ferramentas no mercado com pouca consistência nessas frentes e desenvolvimento em tempo recorde", observa. "É preciso que as empresas se atentem a essas questões para não acabarem utilizando critérios pouco confiáveis na seleção."
Cautela com a tecnologia
Desenvolvedora de um software de recrutamento baseado na psicologia organizacional, a Kenoby não usa IA em seus processos. "No geral, a IA busca padrões no currículo, mas se aquilo é bom ou ruim vai de acordo com o input da pessoa recrutadora e isso retroalimenta a tecnologia. Aquelas características passam a ser excluídas pela IA", explica Felipe Sobral, diretor de marketing da empresa. "A gente quer cada vez mais desconstruir o uso do currículo no recrutamento para incluir, não excluir pessoas."
Segundo o executivo, a psicologia organizacional mapeia questões psíquicas para traçar o perfil do profissional em três pilares. O primeiro é o cultural: se os valores, atitudes e estilos de trabalhar estão alinhados à personalidade da empresa. O segundo é um mapeamento comportamental, para o qual usam a metodologia Big Five. "São 16 construtos, como iniciativa individual, criatividade, trabalho em equipe e se a pessoa está disposta a adotar tecnologias novas, por exemplo", explica.
O mapeamento situacional fecha o tripé. É uma maneira de medir as competências técnicas através da simulação de situação. "São testes em que a pessoa responde às perguntas e tira uma nota", ele conta. "Isso não diz se o profissional é melhor ou pior, só mostra se é mais de um jeito ou de outro. E é a pessoa recrutadora que vai decidir, de acordo com a psicologia organizacional, que perfil é mais indicado."
