Pesquisas indicam que Geração Z e millennials priorizam equilíbrio, propósito e flexibilidade, tornando a liderança apenas uma entre várias possibilidades de sucesso profissional.Crescer na carreira, ganhar mais e conquistar bons benefícios é o sonho de praticamente todo trabalhador. Mas, cada vez mais, para os mais jovens, esse caminho não passa necessariamente por um cargo de liderança. É o que apontam pesquisas globais, como a da consultoria Deloitte, realizada em 2025: apenas 6% dos entrevistados da Geração Z (nascidos de 1995 a 2010) e dos millennials (também chamados de geração Y, nascidos entre 1978 a 1994) disseram que seu principal objetivo de carreira era chegar a uma posição de chefia.
Por outro lado, o mesmo levantamento revela uma preocupação crescente com o bolso: 48% da Geração Z e 46% dos millennials afirmaram não se sentir financeiramente seguros — em 2024, os índices eram de 30% e 32%, respectivamente, uma piora expressiva em apenas um ano.
Nesse cenário, os dois caminhos — crescer financeiramente e assumir um cargo de gestão — deixaram de ser sinônimos, uma tendência global que também já se reflete no Brasil.
Liderança sim, mas sob certas condições
A recusa à liderança está longe de ser uma regra geral. Para Lina Nakata, professora e pesquisadora da FIA Business School e autora do estudo Lugares Incríveis para Trabalhar, é um mito dizer que as gerações mais novas não querem liderar.
No recorte da pesquisa que lidera, referente ao primeiro semestre deste ano, os jovens têm uma propensão 32% menor de quererem ser líderes do que a média dos profissionais. Na faixa etária de 18 a 22 anos, liderar é uma prioridade para 15% dos entrevistados, mas esse percentual sobe para 23% entre os profissionais de 33 a 39 anos, a faixa com o maior interesse por cargos de gestão.
"À medida que avançamos nas carreiras dentro das empresas, essa expectativa de liderança aumenta", diz ela, explicando que, no início da jornada no mercado de trabalho, talvez ser um gestor não seja algo que o profissional tenha como ambição principal.
Para Nakata, os jovens não deixam de querer liderar — eles só querem liderar em condições específicas. "Eles vão querer a liderança à medida que se identificam com a organização. Quando percebem que estão de acordo com aquilo que a empresa propõe, e que ela também tem um discurso alinhado com as próprias ações", analisa.
A pesquisadora também lembra que rotular a geração mais jovem como "desinteressada" pela liderança não é um fenômeno novo e que a mesma crítica já foi feita aos millennials quando eles entraram no mercado.
"Quando cada grupo jovem chega ao mercado de trabalho, ele vai se adaptando. Estar naquele ambiente muda as percepções, as avaliações, e as pessoas passam a enxergar outras possibilidades. No início da carreira, pode haver menor interesse pela liderança, mas isso se altera com o tempo. Quando a geração Y chegou ao mercado, falava-se exatamente a mesma coisa", afirma.
Mudança de prioridades, não falta de ambição
Atualmente, segundo a coleta anual da pesquisa, 15% dos jovens já enxergam a liderança como um fator de realização profissional, o que, para a professora, relativiza a ideia de que a rejeição ao cargo é generalizada. "Não quer dizer que nenhum jovem não queira ser líder. Significa que existe uma proporção menor de jovens que buscam essa liderança".
O primeiro ponto a entender, segundo Nakata, é que a queda no interesse por cargos de gestão não reflete falta de ambição, mas uma mudança nos critérios de sucesso.
"Não diria que é uma falta de ambição. São expectativas e crenças diferentes sobre o que é sucesso na vida, de forma geral. Quando nós olhamos década atrás, em que existia um modelo mais padronizado do que era sucesso na carreira, em que falávamos sobre atingir cargos mais altos e salários mais elevados, hoje nós vemos que o senso de realização e do que é visto como satisfatório para a sua vida, para a sua trajetória, tem mudado", explica.
A professora diz que os jovens questionam as premissas que o próprio mercado de trabalho estabelece como sucesso — e isso é importante, segundo ela, porque evita a naturalização de ideias como "ser workaholic é legal" ou "viver estressado faz parte da rotina". A saúde mental também passou a ser discutida abertamente.
O social media Mateus Araújo, de 28 anos, faz parte desse grupo. Ele recusou uma proposta para coordenar sua equipe por avaliar que o novo cargo exigia um perfil diferente do seu. "Eu não imaginava que eu fosse ser cotado como o próximo nome na sucessão. Apesar de desempenhar um bom trabalho, acredito que os perfis sejam diferentes".
Para ele, o principal motivo de ter recusado a proposta foi ter o "discernimento" de que as tarefas e responsabilidades do cargo que ocupava para a posição que estavam oferecendo eram bem diferentes. Além disso, significaria abrir mão de uma rotina já consolidada e sob controle.
Hoje, suas prioridades profissionais incluem estabilidade, qualidade de vida e flexibilidade para realizar trabalhos como freelancer "em uma rotina tranquila". Apesar disso, ele não descarta que, no futuro, essa seja uma opção no plano profissional.
O impacto da longevidade
Segundo a professora, essa mudança também está ligada ao aumento da expectativa de vida. A mesma pesquisa da Deloitte mostrou que cerca de 40% da Geração Z e dos millennials estão preocupados com a possibilidade de não conseguir se aposentar com conforto financeiro.
Com a população vivendo mais — e trabalhando por mais tempo —, a qualidade de vida se tornou prioridade para envelhecer bem já nas decisões de carreira dos mais jovens.
"Hoje, temos uma expectativa de vida muito mais alta. Isso faz com que já saibamos que teremos que trabalhar por mais tempo, seja qual for o motivo. E também percebemos que os jovens querem uma carreira mais equilibrada, e não necessariamente buscar um cargo de liderança. É uma tendência global", afirma Nakata.
O cálculo que os jovens fazem
Para ela, os jovens hoje avaliam mais os prós e contras de assumir um cargo mais alto do que gerações anteriores. "Eles estão vendo o que é mais preferível, o que vai trazer maior satisfação, o que compensa mais. Vão pensar nas suas demandas, obrigações e, ao mesmo tempo, quanto recebem em troca disso".
Um dos fatores desse cálculo é a remuneração. "Quando comparamos a remuneração da base com a da liderança, compensa menos ser líder porque são mais responsabilidades, mais riscos assumidos, mais recursos e orçamentos a gerenciar. Isso faz com que o jovem prefira ter mais equilíbrio na vida, priorizar qualidade de vida, flexibilidade, entre outras coisas mais difíceis de conciliar com a liderança", afirma.
Esse foi um dos motivos que pesou sobre a decisão de Araújo. "Ao aceitar a proposta, eu precisaria ter que lidar com uma demanda mais imprevisível, com uma rotina presencial mais volumosa, com dinâmicas de trabalho com mais colaboradores e parceiros. E, pressuponho, que por uma remuneração que não acho que valesse à pena, afinal, minha paz e uma rotina mais previsível tem muito mais peso para mim", enfatiza ele.
A professora acrescenta que as prioridades em cada momento de carreira também pesam sobre a escolha, como buscar ou não novos desafios e propósito no trabalho, coisas "que às vezes o cargo de liderança não carrega junto".
Os dados da Deloitte mostram exatamente isso: para 89% da geração Z e 92% dos millennials, o propósito é importante para satisfação e bem-estar no trabalho.
A modernização do mercado também empurra essa mudança. Com novas carreiras e demandas surgindo o tempo todo, cresce a aposta na carreira horizontal, com foco em crescer sem necessariamente subir na hierarquia.
Ainda assim, Nakata explica que ainda existe quem deseja liderar. "Acaba sendo uma preferência para os que buscam essa ascensão e que, consequentemente, está relacionada a salário, a benefícios, a privilégios e a acessos a tomadas de decisão mais complexas", acrescenta.
Por outro lado, a professora descreve que essa mudança de expectativas obriga as empresas a repensarem planos de carreira e políticas de retenção. Ela diz que, conversando com áreas de RH, escuta com frequência que a Geração Z prefere benefícios a salário fixo alto. E para que os jovens se interessem por cargos de gestão, diz ela, as empresas precisam mostrar que a liderança vale a pena.
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