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Rotatividade de funcionários: como manter o índice saudável

O fenômeno da rotatividade de funcionários foi observado em 82% das companhias brasileiras. E isso é preocupante.

14 dez 2021 06h30
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Quando o índice de turnover é elevado, ele pode trazer sérios problemas, alerta Bruno Soares
Quando o índice de turnover é elevado, ele pode trazer sérios problemas, alerta Bruno Soares
Foto: Feedz / Divulgação

Também conhecida como turnover, a rotatividade de funcionários é um fator que está diretamente relacionado à produtividade e ao sucesso das organizações. Não é para menos: quando o índice nesta frente é elevado, ele pode trazer sérios problemas, como desmotivação das equipes, comprometimento da reputação da empresa como marca empregadora e gastos não previstos com demissões e novas contratações.

Segundo pesquisa divulgada pela consultoria Robert Half, em 2014, o fenômeno da rotatividade de funcionários foi observado em 82% das companhias brasileiras — porcentagem duas vezes maior do que a registrada em outros países.

Apesar de algum tempo ter se passado desde então, o turnover segue sendo um dos principais desafios dos gestores de Recursos Humanos.

Mas o que há por trás da questão? Quando falamos sobre rotatividade de funcionários ou turnover, estamos nos referindo à quantidade de desligamentos e admissões de colaboradores em uma organização. Especificamente quando nos referimos às demissões, elas podem acontecer de diferentes formas:

  • ► Quando o próprio funcionário solicita o seu desligamento da empresa;
  • ► Quando essa decisão parte do empregador.

Entre todos os cenários possíveis, certamente o mais preocupante é quando um profissional com grande potencial opta por deixar a companhia. Afinal, isso pode ser um forte indício de que as estratégias de valorização de colaboradores não estão funcionando conforme o esperado.

No geral, os principais motivos por trás dessa decisão, são:

  • ► Onboarding deficitário;
  • ► Falta de identificação com o trabalho realizado ou com a cultura da empresa;
  • ► Problemas de relacionamento com o líder ou demais colegas de trabalho.
  • ► Falta de valorização, que pode estar relacionada à insatisfação com o salário, benefícios ou ausência de oportunidades de crescimento (plano de carreira);
  • ► Sobrecarga de trabalho, acúmulo de funções ou estabelecimento de metas intangíveis;
  • ► Falta de comunicação e transparência da empresa para com os funcionários;
  • ►Clima organizacional ruim.

Como você pôde observar, existem muitos fatores que contribuem para a satisfação ou insatisfação de um profissional.

É por isso que olhar para as necessidades dos colaboradores e investir em políticas de valorização são práticas tão importantes para reduzir os índices de rotatividade nas organizações. A melhor forma de evitar problemas nessa frente é estar um passo à frente e agir antes que seja tarde demais.

Quando os índices de turnover se tornam preocupantes?

Antes de chegar às estratégias de valorização, é importante entender o que é considerado um nível aceitável de rotatividade de funcionários. Apesar de não haver um percentual fixo, o recomendado é que as empresas mantenham o índice anual de turnover entre 5% e 10%. A partir deste número, a rotatividade pode trazer impactos severos às finanças da companhia.

Para se antecipar com relação aos problemas nesta frente, é muito importante que os gestores de RH acompanhem esse indicador de perto.

Para calcular a taxa geral de turnover, você precisa ter em mãos a quantidade de saídas de colaboradores, bem como o número total de funcionários da empresa.

A partir daí, é só dividir o número total de desligados pela quantidade total de colaboradores em um período de tempo.

Já para calcular o índice de profissionais que saíram da empresa por vontade própria, o que chamamos de turnover voluntário, é preciso dividir o número de funcionários que solicitaram o desligamento pelo total de colaboradores.

Para obter a porcentagem de cada caso, basta multiplicar os resultados por 100. Agora sim, chegamos ao ponto principal dessa conversa: como garantir que a rotatividade de funcionários da sua empresa esteja dentro do esperado?

A resposta para essa pergunta passa por algumas práticas que podem ser adotadas a fim de engajar e reter talentos. Abaixo, apresentaremos as principais:

1. Pesquisa de clima organizacional e ENPS

Avaliar o grau de satisfação dos colaboradores é uma daquelas práticas que nunca devem ser deixadas de lado. Afinal, saber se os funcionários da empresa estão ou não satisfeitos permitirá que você recalcule a rota sempre que necessário.

As pesquisas de clima organizacional e ENPS têm justamente esse objetivo. Elas ajudam a criar ambientes de trabalhos mais felizes, ao permitir:

  • ► aumento do engajamento das equipes;
  • ► maior satisfação no trabalho por parte dos funcionários;
  • ► redução das faltas.

2. Plano de carreira

É inegável que a perspectiva de crescimento é um dos fatores que contribuem para que os funcionários queiram ficar na empresa por mais tempo.

Ao propor um plano de carreira é possível apresentar as oportunidades de evolução do colaborador dentro da empresa de forma bastante detalhada.

Explicar qual o caminho a ser percorrido e como alcançá-lo é uma excelente forma de reter talentos, especialmente quando lidamos com profissionais das gerações Y e Z, que tendem a ser mais imediatistas com suas conquistas e perspectivas.

Aqui vale destacar o peso das ações de desenvolvimento. Investir na capacitação dos funcionários, para que eles consigam atingir o crescimento esperado, também fará toda a diferença.

3. Reconhecimento e benefícios

Já não é de hoje que a remuneração deixou de ser o único ponto atrelado à satisfação profissional.

Mais do que um salário justo, os funcionários também prezam pelo reconhecimento de seus esforços e benefícios que complementam essa jornada.

A falta de reconhecimento no ambiente de trabalho pode resultar em frustração e desmotivação. É por isso que celebrar e reconhecer o que está sendo feito, mesmo quando se trata de pequenas vitórias, é considerado um diferencial.

Outro ponto positivo quando buscamos evidenciar a valorização de talentos é apostar em políticas sólidas de benefícios e bonificações.

Uma ótima forma de acertar ao fazer isso é pesquisar o que vem sendo oferecido no mercado e, então, confrontar os dados com o perfil do seu time.

Os benefícios podem ir desde opções mais óbvias, como vale-refeição e vale-transporte, até aquelas que fogem do trivial, como vale cultura, viagens, bolsas de estudos e vale academia.

4. Comunicação

Manter um diálogo frequente junto aos colaboradores é uma ótima forma de mantê-los informados sobre os rumos da empresa e, ainda, oferecer um feedback sobre a atuação deles.

Como explicamos no artigo sobre cultura de feedback, essa pode ser uma solução eficaz para solucionar problemas como falta de motivação ou alinhamento, bem como desencontro de informações.

Quando uma cultura de feedback é bem estabelecida, os colaboradores passam a ter mais clareza sobre o seu desenvolvimento na empresa. Em contrapartida, as lideranças também conseguem antecipar eventuais problemas.

Ah, e quando falamos sobre o diálogo frequente, também estamos nos referindo às ações de comunicação interna, ok? Afinal, elas permitem o compartilhamento de informações para que toda a empresa esteja na mesma página.

Existe uma série de estratégias que podem contribuir com o alcance de um índice saudável de rotatividade de funcionários. Ao longo dessa jornada, o mais importante é lembrar que colaboradores felizes e motivados certamente trarão resultados mais positivos para a sua empresa!

(*) Bruno Soares é cofundador e CEO da Feedz, plataforma para engajamento e desempenho de colaboradores. 

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