Diversidade é cobrada, mas esbarra em estruturas conservadoras das empresas, diz levantamento
Segundo especialistas, aspecto da agenda ESG ainda não é uma realidade nas companhias; consultores dão dicas para ajudá-las a implementar diversidade de forma efetiva
A pauta da diversidade e inclusão tomou a agenda das grandes empresas impulsionada pelo ESG. Segundo a pesquisa Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações, idealizada pela consultoria Deloitte, 94% das empresas enxergam que essas práticas são benéficas aos negócios.
Mas especialistas questionam até que ponto a diversidade é, de fato, efetiva nas empresas. A mesma pesquisa aponta que a manutenção de aspectos conservadores na estrutura das companhias é o maior empecilho para o avanço dessa agenda nas companhias.
Além disso, a percepção dos colaboradores é de que esta pauta não é prioritária para as empresas. Segundo a pequisa, somente 55% dos trabalhadores percebem as práticas de ESG como uma prioridade, enquanto apenas 52% consideram que as práticas possuem elevada adesão.
Diante deste cenário, especialistas ouvidos pelo Estadão dizem que as empresas ainda estão longe de atingir um patamar que reflita a diversidade da sociedade brasileira em seu quadro de funcionários.
"Houve avanços, mas a diversidade ainda não é uma realidade nas empresas", afirma Luana Génot, fundadora do Instituto Identidades do Brasil (ID_BR) e integrante do conselho de desenvolvimento econômico e social da Presidência da República.
Luana Génot, do ID BR, defende que até mesmo a forma como as campanhas acontecem devem ser bem pensadas para evitar retaliações ou isolamento daquela pessoa. "No nosso país, nunca tivemos uma campanha antirracista ou um letramento racial, por exemplo. As pessoas foram acostumadas a discutir sobre desigualdade social, não sobre inclusão étnica, então vai haver hostilidade. Se não fizermos uma campanha, vai haver uma retaliação", afirma.
Luana afirma ser preciso levar explicação para que os demais funcionários recebam bem um líder de uma etnia que não predomina na empresa e não perpetue uma visão de que a pessoa assumiu uma liderança apenas por pertencer a uma população minorizada.
"Eu preciso levar essa explicação, o porquê, o como e, aí sim, ter uma ação afirmativa. Caso isso seja feito sem explicação, existe o risco de retaliação ou de hostilidade a essas pessoas, porque isso não é explicado. Por que agora a empresa decidiu contratar pessoas pretas, pardas e indígenas? As pessoas pensam: 'Não mereciam estar aqui', mesmo inconscientemente trata elas de modo hostil. Quando você treina a empresa, você faz com que as pessoas saibam que é possível estabelecer esse tipo de contratação", afirma.
A especialista ainda destaca que isso já acontece no mercado de trabalho há anos, destacando que a "boa aparência" sempre foi um fator considerado na contratação ao longo dos anos. "A cara da competência é a de um homem branco. Pessoas competentes são contratadas não só por ela, mas porque elas têm a 'boa aparência' que o mercado exige".
Com isso, é preciso haver também uma mudança na forma de contratação. "Hoje, quando vão contratar, olham-se coisas pragmáticas: qual faculdade você fez, o idioma. Não olham a experiência de vida que uma pessoa minorizada pode trazer: duas horas de transporte, trabalhar, estudar e fazer cursos. Todas essas são competências que são invisíveis em um ambiente de trabalho e que agregam", explica Iris Barbosa, especialista em ESG e ex-diretora da Apple América Latina e do McDonalds.
Ela ainda explica que a prática de incluir uma pessoa de determinada minoria apenas para constar no relatório como um número não adianta, já que muitas vezes ela se sentirá constrangida para se posicionar.
Para ela, é possível fomentar linhas de pensamento diferentes com mais diversidade. "Quando você vê pessoas minorizadas em posições mais altas, você pensa: se ela chegou, eu também chego. Você permite que ela queira alcançar isso."
