Trabalho distribuído: uma tendência além do home office
Imagine o mapa do Brasil onde em São Paulo está localizado o escritório sede de uma determinada corporação; a única unidade da empresa. Nos outros Estados deste mesmo mapa, do Rio Grande do Sul ao Amazonas, pontinhos revelam a localização dos funcionários. Parece home office, mas não é. Estou falando de uma tendência que tem se revelado assertiva, e que foi reforçada ainda mais em tempos de pandemia. É considerada uma nova vertente do home office e chama-se trabalho distribuído.
Como o próprio nome já especifica, consiste em um modelo espalhado em que equipes e colaboradores podem e devem estar em lugares diferentes. Neste conceito, não importa, realmente, onde o profissional se encontra, mas sim a entrega feita e se ela atende às expectativas do desafio profissional acordado entre empregador e empregado. Ou seja, algumas pessoas estarão na sede do escritório, enquanto outras trabalharão em coworkings, certos funcionários vão preferir realizar suas funções de casa, morando ou não no mesmo país.
Para a empresa, é possível contratar pessoas em qualquer lugar mesmo que esteja vivendo com um oceano de distância, sem perder talentos que, muitas vezes, só são encontrados em outras cidades, não necessariamente naquela onde a empresa está situada.
O preparo da corporação é preciso, não apenas para oferecer infraestrutura tecnológica para o acesso remoto, mas para incentivar a integração dos times e manter os profissionais motivados. O trabalho distribuído só funciona quando os funcionários têm o sentimento de engajamento e pertencimento e, para isso, alguns passos são necessários. Entre eles a comunicação.
Na Pier, adotamos desde que nascemos o trabalho distribuído entre nossos 250 profissionais. Alguns preferem ir ao escritório com certa frequência, outros são nômades digitais e sua agenda profissional não interfere na sua vontade de ir e vir. Trabalham no “anywhere office”, de onde estiverem, mesmo se estiverem viajando com a família.
O sistema laboral é 100% distribuído, de norte a sul do país, e com alguns poucos funcionários no exterior. Não existe regra sobre onde cada um deva estar e atuamos de forma assíncrona, uma característica deste modelo, ou seja, nem todos atuam no mesmo horário. Tem quem renda melhor de manhã cedo e quem prefira começar a trabalhar um pouco mais tarde, quando produz melhor.
Neste modelo, a produtividade não depende, unicamente, de estar em um local determinado por oito horas consecutivas ou mesmo em começar o dia de trabalho todos no mesmo horário; uma questão real para aqueles que atuam em empresas brasileiras, porém, moram no exterior e devem lidar com a diferença de fuso, diariamente.
Em grandes capitais como São Paulo, por exemplo, pode-se gastar até três horas do dia no deslocamento, tempo esse que o profissional poderia utilizar para praticar uma atividade física, levar o filho da escola ou simplesmente acordar mais tarde. O home office nos mostrou como é possível haver mais sincronia entre vida pessoal e profissional, e que muitos aumentaram sua produtividade.
Porém, o modelo só dá certo quando desenvolvemos uma cultura engajadora que desperta e mantém o sentimento de pertencimento dos profissionais. E o primeiro passo para isso é a informação transparente, consistente e regular. Não há como engajar se as pessoas não tiverem informação sobre o que acontece na empresa, suas estratégias, metas e resultados. Ao invés de só nos comunicarmos por e-mail, como muitas empresas fazem, utilizamos aplicativos capazes de gerar uma fluidez onde as pessoas fazem questão de comentar e participar.
Também desenvolvemos atividades envolventes que auxiliam nos relacionamentos internos como happy hours, mesmo que virtuais, entre outras iniciativas que agregam enquanto estreitam laços. Nossos líderes continuam sendo treinados em um programa desenhado, justamente, para que esse comprometimento e sentimento de equipe não se esvaia, ao contrário, só se fortaleça.
As companhias que permitem que seus funcionários decidam onde e quando realizar suas atividades reduzem a rotatividade e diminuem os custos organizacionais. Dá certo para o funcionário e para a empresa, desde que se gere o sentimento de que somos um só, de que estamos juntos. Mesmo quando estamos separados.
(*) Cauhana Pinheiro é gerente responsável pela área de Gente da Pier, primeira insurtech a transformar-se em seguradora no Brasil.
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