'Efeito Março': ações de apoio às lideranças femininas perdem força após mês comemorativo
Levantamento da consultoria Todas Group mostra que 65,5% das companhias no Brasil fazem ações pontuais em relação a 8 de março, Dia da Mulher, sem desdobramentos
As comemorações ao Dia da Mulher, lembrado em 8 de março, têm sido oportunas para as empresas no Brasil realizarem ações de incentivo às lideranças femininas. No entanto, após o mês comemorativo, essas ações não têm se desdobrado em resultados práticos ao longo do ano, fazendo com que não passem de iniciativas pontuais e pouco estratégicas.
O diagnóstico é dado pela Todas Group, consultoria especializada em carreiras de mulheres, ao ouvir o setor de Recursos Humanos de 50 grandes empresas no País. Na pesquisa, mais de 65,5% das companhias afirmam que discutem a temática de liderança feminina apenas no mês de março.
O mapeamento mede ainda a profundidade dessas ações. Para 63,3% das empresas ouvidas, as iniciativas realizadas focam apenas em ações pontuais, como painéis ou palestras. Além disso, para 75,8% das companhias, as ações realizadas em março nunca ou raramente geram desdobramentos concretos ao longo do ano.
De acordo com o estudo, o fenômeno é chamado de "Efeito Março". Ele se caracteriza pela concentração de investimentos e esforços corporativos pelo desenvolvimento das carreiras femininas apenas durante o Mês da Mulher, de forma concentrada.
"(Investir nas carreiras femininas) pontualmente em março mostra que isso não é um posicionamento estratégico da empresa. É um reconhecimento da importância da mulher, mas ela não está (sendo considerada como atuante) em um resultado de negócio muito mais robusto, que usa a força de trabalho e a potência das mulheres para isso ao longo do ano", avalia a CEO da Todas Group, Simone Murata.
A gestora pondera que o cenário já foi mais preocupante, com ações que ficavam restritas à entrega de brindes às mulheres em março, como bombons e flores. Mas isso não isenta as empresas de tornarem as ações mais estratégicas e adequadas às demandas de aceleração de carreiras femininas.
Os dados apontam que, para a maioria das companhias ouvidas, não há clareza sobre o objetivo dos investimentos feitos em virtude do Dia da Mulher. Grande parte afirma que esses investimentos geram apenas resultados simbólicos ou de engajamento cultural.
"Há uma maturidade incompleta das empresas. Já demos um passo a mais para falar de liderança feminina, mas não é o passo hoje que mais contribui para o desempenho de resultados financeiros. Ao olhar a equidade de gênero de uma forma mais estratégica, pode-se tirar muito mais do que simplesmente fazer ações pontuais para engajar em um dia aquela força de trabalho."
Necessidade de avanço
No Brasil, a ausência de iniciativas concretas para acelerar carreiras de mulheres pode influenciar no aumento de discrepâncias já existentes entre homens e mulheres no alcance do topo de suas profissões.
Um estudo de 2025 da Russell Reynolds chamado "Índice Global de Rotatividade de CEOs" aponta que, além de poucas mulheres conseguirem se tornar CEOs, elas tendem a ter uma permanência mais curta na presidência das empresas do que homens no mesmo posto. Em média, as executivas permanecem três anos a menos do que os executivos no topo da gestão.
Em setores tradicionalmente ocupados por homens, como o automotivo, as dificuldades de ascensão começam no início da carreira. Os números apontam que, como trainees ou estagiárias, mulheres chegam a ser a maioria dos ingressantes (55%). Mas os porcentuais caem à medida que os cargos vão aumentando de escalão, como diretoras, CEOs e conselheiras: 18%, 15% e 14%, respectivamente. Os dados são do ano passado, da plataforma especializada Automotive Business, em parceria com a MHD Consultoria.
"A grande consequência de não apostar no crescimento dos talentos femininos durante todo o ano é deixar de gerar a complementaridade de papéis entre homens e mulheres em alta liderança", diz Murata. "Se você não apoia o crescimento feminino de uma forma estruturada, as carreiras das mulheres tendem a ser mais lentas do que as masculinas."
Entre ações recentes avaliadas como estratégicas para aumento de mulheres em cargos de liderança, está a adoção de metas de diversidade pela Petrobras na remuneração variável da diretoria de alto escalão, a partir de 2026. A estatal tem maioria feminina na composição do colegiado executivo, com cinco mulheres, incluindo a presidente, Magda Chambriard, e prevê observar o desempenho da companhia no avanço na representatividade feminina no topo na composição do pagamento.
"Há vários estudos que mostram o quanto a equidade de gênero na alta liderança faz com que as empresas sejam mais lucrativas", afirma a especialista. "(Empresas que fazem investimentos perenes em carreiras femininas) são empresas que já passaram da fase de reconhecer o papel da mulher e, de fato, investem nela estrategicamente para a geração de resultados de negócio."
Agir além de março
Na visão da consultoria Todas Group, ainda há tempo para as empresas planejarem desdobramentos concretos das ações de março deste ano, a começar por uma visão mais comprometida com o desenvolvimento de mulheres no ambiente corporativo. O levantamento indicou que só 25% das companhias ouvidas possuem critérios claros para avaliar a prontidão de mulheres para posições de liderança.
Um porcentual ainda menor, de apenas 11,1%, mede o resultado das ações promovidas em março por indicadores de sucessão, promoção ou retenção.
"A primeira coisa é estruturar o pensamento de diversidade como um pilar de negócio e metrificar isso para ter resultados tangíveis. Ajustar a rota é, se isso não for feito até 8 de março, as mulheres da empresa irão agradecer do mesmo jeito se for iniciado em abril, em maio. O mais importante é fazer."
