O Nubank determinou retorno parcial ao trabalho presencial a partir de 2026, gerando questionamentos legais e demissões; especialistas afirmam que mudanças no modelo de trabalho são permitidas, desde que respeitem a CLT e não causem prejuízo ao funcionário.
A partir de julho de 2026, trabalhadores do Nubank terão que ir pelo menos duas vezes ao escritório em São Paulo. O anúncio, feito pela empresa, pegou muitos de surpresa e acabou gerando a demissão de 14 funcionários. Diante da repercussão do caso, muitos se questionam se, afinal, mudar as regras do modelo de trabalho é permitido na vigência do contrato.
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Embora o caso do Nubank seja o mais recente, a decisão da retomada para o formato presencial, justificada pelas empresas principalmente por uma queda de produtividade, é algo que vem sendo adotado nas companhias desde o fim da pandemia. Além do retorno ao modelo híbrido, muitas empresas têm, em alguns casos, implementado sistemas de monitoramento de profissionais nos escritórios.
Especialistas em Direito do Trabalho consultados pelo Terra afirmam que mudar o modelo de trabalho durante a vigência de um contrato é algo que a lei permite, especialmente após a atualização das normas relativas ao teletrabalho. O procedimento reflete o poder diretivo do empregador, ao conferir a prerrogativa de organizar suas atividades empresariais.
“A alteração do teletrabalho para presencial pode ser feita por determinação unilateral do empregador, sem a necessidade de mútuo acordo, desde que haja registro em aditivo contratual e seja garantido um prazo de transição mínimo de 15 dias”, explica Renatha Zulma, advogada trabalhista do Calcini Advogados.
Carla Felgueiras, também advogada trabalhista e sócia do Montenegro Castelo Advogados Associados, afirma que em regra o empregador pode promover alterações no contrato de trabalho, contudo, o direito do empregador encontra limitação no artigo 468 da CLT, o qual estabelece que qualquer alteração contratual deve se dar com a anuência do empregado e, mesmo que ele concorde, não pode lhe causar prejuízos.
“O artigo 468 da CLT estabelece limites para o poder de direção do empregador, exigindo consentimento mútuo e ausência de prejuízos para o empregado. Assim, importante se faz, inicialmente, a verificação dos termos em que foi realizada a contratação (existência de cláusula para trabalho presencial, mediante prévia convocação) para afirmar se a alteração do regime já está ou não autorizada pelo empregado”, ressalta.
Caso não tenha havido pactuação nesse sentido, a avaliação a ser feita se pautará na questão da anuência e inexistência de prejuízo concreto e demonstrável. “Se o contrato original foi formalmente alterado para permitir sua mudança para outra cidade, estado ou país, a exigência de retorno sem o devido aviso prévio, aditivo contratual ou auxílio pode caracterizar alteração contratual lesiva, passível de questionamento”, pondera Renatha Zulma.
Sobre uma possível demissão para quem se nega a voltar ao modelo presencial, como no caso do Nubank, os especialistas afirmam que a recusa injustificada do empregado em retornar configura descumprimento de ordem lícita. Nessa hipótese, o empregador pode aplicar penalidades de forma gradativa --advertência, suspensão e, em último caso, demissão por justa causa.
“A demissão por justa causa exige que a conduta seja classificada como falta grave e exige a prova de sua proporcionalidade. Criticar uma decisão empresarial, por si só, geralmente não a configura. Já a recusa injustificada em cumprir uma determinação lícita do empregador, como o retorno ao regime híbrido, pode ser enquadrada como indisciplina ou insubordinação”, frisa Renatha Zulma.
Segundo os especialistas, há apenas algumas situações fáticas que o trabalhador pode se negar a voltar, mas se deparará com a chancela judicial. As exceções são para pais ou mães de pessoas com deficiência, pois estes podem ter o direito subjetivo de permanecer em teletrabalho, especialmente se as suas atividades forem plenamente compatíveis com o trabalho à distância. Nesse caso, a recusa do empregado em voltar ao presencial ou híbrido pode ser entendida como excepcional e plenamente justificada.
Caso Nubank
Ainda não é possível concluir se as demissões têm relação direta com as reclamações sobre as alterações no regime de home office. Procurado pelo Terra, o Nubank não respondeu se os desligamentos dos 14 funcionários foram motivados por comportamentos inadequados durante uma reunião que esclareceu a mudança.
Na noite da quarta-feira, 12, funcionários do banco divulgaram um manifesto contra o fim do trabalho remoto e as demissões. O texto foi lido durante uma plenária virtual promovida pelo Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região. O manifesto termina com a exigência da reversão das mudanças no formato de trabalho e a recontratação dos colaboradores dispensados.
