Estudo mostra como a falta de reconhecimento no trabalho pode afetar a saúde

Taíssa Stivanin, da RFI Brasil em Paris

Quais fatores podem levar à exaustão? O pesquisador brasileiro Ricardo Bertoni Pompeu, da Faculdade de Ciências Aplicadas da Unicamp (SP), interessou-se por um deles em particular: a falta de reconhecimento profissional e seu impacto na saúde mental dos trabalhadores.

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O estudo inédito, que ganhou destaque no Jornal da Unicamp (Universidade de Campinas), resultou na tese de doutorado "Reconhecimento no ambiente de trabalho: indo além da Justiça Organizacional". A pesquisa traz vários depoimentos de assalariados de diferentes setores sobre a exposição contínua a riscos ocupacionais que levaram ao adoecimento.

Assédio, presenteísmo, metas inalcançáveis, estagnação, falta de recursos, perspectivas ou invisibilização: a lista é longa na mesma proporção dos estragos que provoca na saúde dos trabalhadores. Segundo o pesquisador, sua inspiração veio principalmente da convivência com seus alunos da Fatec (Faculdade de Tecnologia de Americana), no interior de São Paulo. A maioria deles, de famílias de baixa renda, estuda e trabalha.

"Eles estudam e trabalham exaustivamente, mas são sempre cobrados por aquilo que não fazem. Não basta o que já estão fazendo, pois sempre deveriam fazer mais, além do que recebem e do que lhes é pago. O reconhecimento é como se fosse um eterno devir, mas que nunca chega. Ouvem muito esse discurso de 'sair da zona de conforto'. Mas o que significa isso? Pelos relatos, ninguém se sente confortável!"

O estudo se baseia na Teoria do Reconhecimento, do filósofo alemão contemporâneo Axel Honneth, e na Psicodinâmica do Trabalho, do psiquiatra francês Christophe Dejours, que tem vários livros sobre o tema lançados na França. "Honneth fala sobre luta por reconhecimento. Dejours conhece os efeitos negativos que isso causa e explica como o corpo se molda a esse sofrimento para conseguir lidar com ele."

Segundo Ricardo, o psiquiatra francês introduz o conceito de trabalho real, que é o esforço invisível para executar uma tarefa. "Para eu fazer um relatório, por exemplo, não basta sentar na frente do computador, pegar os dados, preencher e concluir. Há um esforço cognitivo. Como vou fazer esse relatório? Quais dados vou colocar? Com que profundidade? Há também um esforço físico. Estou sentado aqui, a cadeira me incomoda, a luz me incomoda, o próprio computador, os óculos. Tenho de lidar com tudo isso", exemplifica.

Mas não é só, explica o pesquisador. "Há também um esforço afetivo, porque não posso fazer o meu trabalho exatamente do jeito que quero. Quando elaboro esse relatório, se começo a incluir elementos que podem complicar a vida de outros colegas, não por causa dos dados em si, mas da própria estrutura do trabalho, surge um problema", diz. Há ainda o esforço emocional, gerado pela raiva, pela desilusão e pela frustração encontradas diante de dificuldades na execução do trabalho.

"Existe também um esforço psíquico, aquele sentimento de dúvida: 'Está bom o suficiente?', 'O que os outros vão pensar?', 'Ainda vão me considerar competente depois de ler este relatório?'. Veja a quantidade de esforço envolvida. Isso é o chamado trabalho real: as pessoas são mensuradas nas organizações pelo trabalho prescrito, pelo resultado, mas não por esse esforço. E esse trabalho invisível adoece as pessoas."

'Aberrações' organizacionais

Os 18 entrevistados ouvidos pelo pesquisador brasileiro tinham entre 20 e 40 anos e trabalharam em diferentes setores. Os relatos, verificados, ilustram o funcionamento tóxico de algumas empresas, sem que os próprios gestores muitas vezes se deem conta das situações abusivas.

É o caso de um dos participantes da pesquisa, um vendedor que, na tentativa de ser promovido, aceitou reduzir sua própria renda. Ele abriu mão de comissões e acabou se endividando para se enquadrar no salário do cargo de subgerente que, sem as comissões, era menor. Mas a empresa acabou contratando outra pessoa para a vaga, e o jovem ainda foi incumbido de treiná-la. O episódio o afetou a tal ponto que ele passou a apresentar gagueira, ansiedade e outros sintomas.

Essas e outras histórias levaram Ricardo a identificar duas novas patologias organizacionais: a contingencialidade e a disjuntividade. "A contingencialidade transforma o trabalhador em uma espécie de 'just in time' humano. Assim como a matéria-prima chega exatamente quando a empresa precisa dela, o trabalhador é convocado apenas para atender às demandas imediatas da organização, sem que sua vida pessoal, seus estudos, seus projetos, suas expectativas ou suas necessidades sejam considerados", diz.

"O que importa é estar disponível naquele momento, da forma exigida. Depois de utilizado, o trabalhador pode ser descartado com a mesma facilidade. Por isso, a figura do 'colaborador' é reveladora: ele colabora enquanto é útil e, quando deixa de ser necessário, é deixado de lado. A empresa invade seu tempo, interfere em sua vida familiar e em seus planos pessoais, mas trata você como um recurso temporário, mesmo quando possui vínculo permanente de trabalho."

Apagamento da história profissional

A disjuntividade está ligada ao rompimento da temporalidade e ao apagamento da história do trabalhador, e apenas o desempenho imediato é importante. "Com isso, torna-se impossível construir uma trajetória reconhecida dentro da empresa. O trabalhador descreve o que faz diariamente, mas não consegue narrar sua própria história, porque sua experiência acumulada deixa de ter relevância", explica.

"A contingencialidade e a disjuntividade são patologias estruturais do mundo do trabalho contemporâneo: não decorrem da 'maldade de gestores' ou de empresas específicas, mas de uma lógica de organização que tende a produzir sofrimento e adoecimento em diferentes setores, da educação à indústria, dos serviços às startups."

Novas normas contra riscos ocupacionais

Desde 26 de maio de 2026, as empresas brasileiras estão submetidas à obrigação de identificar, avaliar e gerenciar fatores de risco psicossociais no âmbito do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A medida exige que as organizações considerem aspectos relacionados à organização do trabalho, como metas abusivas, jornadas excessivas, sobrecarga de tarefas, cobranças desproporcionais e situações de assédio moral ou sexual.

O objetivo é reduzir o adoecimento mental, promover ambientes de trabalho mais saudáveis e incorporar esses riscos aos processos de gestão e prevenção já previstos pela NR-1. A norma foi criada em 1978 e estabelece disposições gerais sobre o ambiente de trabalho e a gestão dos riscos ocupacionais.

Para o pesquisador brasileiro, que é cético em relação aos benefícios da regulamentação, é importante que exista um canal de denúncia para os trabalhadores. Ele também compartilha a opinião do psiquiatra francês Christophe Dejours, que comentou a regra em uma de suas visitas ao Brasil.

"A tendência é que muitas empresas produzam documentação para se defender de eventuais fiscalizações, e não necessariamente para melhorar o ambiente de trabalho. Elas mostram que cumprem o que a legislação exige, mas isso pode acabar servindo mais como proteção institucional do que como instrumento de prevenção do sofrimento psíquico."

De acordo com os gestores, os problemas de adoecimento e afastamento tendem a ser tratados como questões individuais, e não como resultado da organização do trabalho. "Pelo que conheço da realidade brasileira e pelos relatos que recebo de alunos, é provável que muitos cursos e iniciativas de adequação tenham um caráter mais formal do que efetivo. Talvez haja exceções, mas, justamente por serem exceções, elas ganharão destaque. Tenho dúvidas de que esse tipo de mudança se torne rotina nas empresas, infelizmente."