Diversidade e inclusão são pautas de negócios. É o que defende Carolina Ignarra, CEO da Talento Incluir, consultoria com foco na inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Para a especialista, enquanto algumas organizações se limitam a cumprir exigências legais ou apenas responder à pressão social, outras consideram a inclusão uma oportunidade de negócio.
Essa mudança de perspectiva, avalia Ignarra, é o que diferencia iniciativas superficiais de empresas que conseguem evoluir em termos financeiros incluindo a inclusão na agenda corporativa "por convicção".
"Quando a inclusão é feita de forma digna e estruturada, todo mundo ganha. A empresa cumpre a obrigação, mas também colhe os benefícios: a pessoa é produtiva, entrega resultados, a organização se fortalece com isso", afirma Ignarra, que é palestrante do São Paulo Innovation Week, festival global de tecnologia e inovação realizado pelo Estadão em parceria com a Base Eventos. O evento acontece entre 13 e 15 de maio, no Pacaembu e na Faap.
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Confira trechos da entrevista:
Como é pensada e estruturada uma política de inclusão e diversidade que seja realmente robusta, contextualizada e eficaz dentro de uma empresa?
Seria bom se tivéssemos uma receita de bolo. Mas é desafiador entender um caminho, uma estrutura ou uma estratégia que funcione para todas as organizações. Primeiro, temos o fator cultura da empresa, depois, os avanços ao longo do tempo.
Há empresas que lidam com a inclusão de pessoas com deficiência há mais de 30 anos, desde a criação da lei. Certamente, o que funciona para essas empresas é diferente daquelas que estão começando agora. Não adianta simplesmente replicar o que essas empresas fizeram no início, porque estamos falando de três décadas de diferença, com uma evolução significativa da cultura social.
Por isso, pensar em uma "receita" é bastante desafiador. Ainda assim, na Talento Incluir, indicamos uma estratégia mínima para que a inclusão aconteça de forma consistente. A primeira é o engajamento legítimo da alta liderança, do board, da presidência e da diretoria. Às vezes esse grupo participa apenas de uma reunião anual sobre diversidade. Mas, se não houver uma compreensão mais profunda sobre o que precisa mudar para promover uma transformação cultural, isso não vai acontecer.
Costumo fazer uma analogia: líderes são como pais e mães. Se eles não leem, as crianças não leem, se não comem legumes, as crianças também não comem. Da mesma forma, se a liderança não sabe lidar com a diversidade, não adianta apenas criar políticas. É preciso um envolvimento genuíno. O segundo ponto é o acompanhamento por meio de dados e indicadores. Muitas empresas contratam, mas, ao chegar em reuniões de diretoria, apresentam apenas números gerais: "Temos X pessoas com deficiência", "temos X% de mulheres". Mas onde essas mulheres estão? Quanto tempo permanecem na empresa? Estão crescendo? Esse crescimento é equivalente ao dos homens? Esses indicadores precisam orientar o que está ou não funcionando.
O terceiro ponto é a preparação da liderança de linha de frente. A média liderança, que contrata, desenvolve e acompanha a carreira das pessoas. Essa liderança não pode ser sensibilizada apenas uma vez por ano. Ela precisa de formação contínua e frequente.
Pegando a sua resposta como gancho. Nos últimos anos, acompanhamos empresas recuando em políticas de diversidade e inclusão, por outro lado, outras vêm reforçando e até ampliando os investimentos nessas áreas. Queria entender, como ampliar essas políticas dentro das empresas impacta os indicadores financeiros?
De fato, tivemos uma desaceleração nessa temática. Existem algumas frentes tentando desvalorizar a diversidade e a inclusão para que outras pautas ganhem mais força no mercado. Sem esquecer a questão humana, existe também a dimensão do negócio. Diversidade e inclusão são pautas de negócios.
Sendo uma pauta de negócio, começamos pelas obrigações, no caso de pessoas com deficiência, por exemplo, ou da presença de mulheres em conselhos e diretorias. Há obrigações legais, outras que vêm do contexto e do consenso, e também da pressão social. De toda forma, muitas iniciativas começam por obrigação.
Depois, entramos na questão da conveniência. É aí que entra o negócio. Quando a inclusão é feita de forma digna e estruturada, todo mundo ganha. A empresa cumpre a obrigação, mas também colhe os benefícios: a pessoa é produtiva, entrega resultados, a empresa se fortalece com isso.
Ainda assim, o que realmente faz a diferença é a convicção. As empresas que avançam mais são aquelas que fazem por convicção, não apenas por obrigação ou conveniência. Ficar tentando convencer que diversidade é pauta de negócio toma muito tempo. As empresas que já entenderam isso não estão mais nesse estágio.
Hoje, essas empresas estão, por exemplo, incluindo pessoas diversas no desenvolvimento de produtos. Quando há participação real de pessoas negras, por exemplo, nos processos de decisão, isso gera resultados mais consistentes.
Olhando para o lado dos profissionais, em um âmbito mais individual, como isso funciona? Considerando o contexto, como esse profissional, que já entra no mercado de trabalho com mais dificuldade de inserção, consegue ter protagonismo?
Vou focar na inclusão da pessoa com deficiência. Porque acredito que isso traz uma visão mais concreta. Quando pensamos na pessoa com deficiência, ela já ingressa no mercado de trabalho depois de ter vivido em uma sociedade capacitista. O capacitismo está na nossa estrutura, por isso falamos em capacitismo estrutural.
Isso começa desde o nascimento, ou a partir do momento em que a deficiência passa a fazer parte da vida da pessoa. A família em que ela está inserida influencia, se é uma família que tem vergonha, que nega o diagnóstico ou que superprotege, ainda com boa intenção, essa pessoa acaba tendo um desenvolvimento diferente de alguém sem deficiência.
Depois, vem a questão da saúde, que ainda é despreparada para atender pessoas com deficiência. Eu sou uma mulher com deficiência, uso cadeira de rodas há quase 25 anos, às vezes negligencio cuidados básicos de saúde por falta de acessibilidade.
Outro pilar é a educação. A escola também não é inclusiva e acessível, nem na estrutura física nem na metodologia e nas atitudes. Com isso, a pessoa com deficiência não é formada da mesma forma que alguém sem deficiência.
Quando chega ao mercado de trabalho, ela carrega comportamentos moldados por esse capacitismo estrutural. Se a liderança não entende isso, não consegue desenvolver esse profissional. Da mesma forma, se a área de RH e os psicólogos não consideram esse contexto na hora da entrevista, podem não reconhecer o potencial da pessoa dentro dos critérios tradicionais do mercado.
Sem entender essa estrutura, fica difícil até construir um plano de desenvolvimento ou dar um feedback adequado. Existe também um silenciamento em torno do tema da deficiência, que está ligado a vieses de comportamento humano. Temos um viés cognitivo de aversão, que nos faz evitar conversas difíceis e a deficiência ainda é vista assim. Quando éramos crianças, muitas vezes ouvimos: "Não olha", "não comenta". O tema não foi desmistificado. Com isso, a deficiência vai sendo levada para um lugar de silêncio.
É o que chamamos da "fadiga de acesso". Esse conceito foi trazido por uma pesquisadora americana com deficiência e descreve o cansaço constante de precisar, o tempo todo, lutar por condições básicas de acesso e inclusão. Então, quando eu chego para trabalhar em um evento ou em uma reunião, já chego mais cansada do que pessoas que não usam cadeira de rodas. E somos exigidos pela mesma performance.
Pensando nisso, como uma empresa, que é feita por pessoas, pode se tornar, de fato, anticapacitista?
Primeiro, é preciso assumir que o capacitismo existe. Vamos pensar no racismo: enquanto o Brasil não se assumia como um país racista, praticamente não havia avanço nessa pauta. Ainda temos muito a evoluir, mas hoje existe uma referência maior, as pessoas sabem, em alguma medida, o que é racismo.
Com o capacitismo, isso ainda não acontece. Muitas pessoas nem sabem o que é. Então, o primeiro passo é trazer essa consciência. Enquanto não entendermos o capacitismo em profundidade, não vamos evoluir nos indicadores.
Entender em profundidade vai além do que vemos nas redes sociais, que focam muito em terminologia, palavras e expressões capacitistas. Não se trata apenas disso. Capacitismo não é só falar uma expressão inadequada, por exemplo, presumir que alguém não tem capacidade por conta de uma limitação.
Capacitismo é não reconhecer a capacidade no outro. Muitas vezes, projetamos nossas próprias limitações, isso é um viés cognitivo de projeção. Se eu não me vejo fazendo algo, tendo a achar que uma pessoa com deficiência também não consegue. Por exemplo: se eu não consigo imaginar fritar um ovo de olhos fechados, posso duvidar da capacidade de uma pessoa cega de fazer isso.
Voltando à questão da empresa anticapacitista, precisa seguir um caminho estruturado. A alta liderança deve estar preparada e isso vale para todas as áreas. Não é só o RH que precisa entender do tema. Marketing, jurídico, compliance, todos precisam estar envolvidos. Caso contrário, a transformação não acontece.
Outro ponto é o acompanhamento: é fundamental ter canais de denúncia, onde pessoas com deficiência possam relatar suas experiências. Quem recebe essas denúncias precisa estar preparado para entender o que é capacitismo, não tratar como exagero ou "mimimi", mas compreender o impacto real dessas situações.
Além disso, é essencial preparar continuamente a liderança e, principalmente, incluir as pessoas com deficiência nessas discussões. Existe um princípio importante, da Convenção da ONU de 2006, que diz: "Nada sobre nós sem nós". Ou seja, as estratégias não podem ser feitas sem a participação dessas pessoas.
Isso não significa que elas decidirão tudo sozinhas, mas precisam estar presentes nos processos. Fazer inclusão é fazer com as pessoas, nunca contra elas. Há um ponto importante, decisões tomadas pensando no curto prazo podem até prejudicar a carreira dessas pessoas. Um exemplo é a preferência pelo home office. Muitas pessoas com deficiência, no pós-pandemia, defendem o trabalho remoto, o que é compreensível. Mas, se essa escolha estiver diretamente ligada à falta de acessibilidade, pode reforçar a invisibilidade. E quem não é visto, não é lembrado em oportunidades e projetos.
Sobre tecnologia e inovação, hoje se tornaram aliadas das agendas de diversidade e inclusão? Em que momento estamos hoje nesse cenário?
Como seres humanos, contamos cada vez mais com a tecnologia para melhorar nossa qualidade de vida. Por exemplo, cadeiras de rodas mais tecnológicas trazem mais saúde e autonomia. Recursos no celular também ampliam a independência de pessoas cegas. O que antes exigia a compra de sistemas à parte, hoje vem integrado, como o leitor de tela, que transforma texto em áudio, ou a possibilidade de falar e o aparelho converter em escrita.
A questão é que muitas soluções ainda não são pensadas com acessibilidade desde o início. Quando falamos, por exemplo, de plataformas de vagas, onde as pessoas se cadastram para oportunidades, muitas delas não nasceram acessíveis, foram sendo adaptadas ao longo do tempo.
A adaptação não é o mesmo que acessibilidade. Adaptação é quando fazemos um "puxadinho" na tecnologia. Fazendo um paralelo com a acessibilidade arquitetônica, em vez de ter uma rampa com a inclinação correta, que permita que eu suba sozinha, um prédio instala uma plataforma elevatória. Para subir poucos degraus, preciso acionar alguém, destravar o equipamento e contar com ajuda. Isso é adaptação, não é acessibilidade. A acessibilidade é quando eu consigo ir e vir com autonomia.
Na tecnologia, acontece o mesmo. Quando os sistemas já nascem acessíveis, funcionam melhor para todos, pessoas com baixa visão, pessoas cegas, pessoas autistas, na verdade, para qualquer usuário.
Ainda falando sobre inovação, você é uma das palestrantes do Festival São Paulo Innovation Week. O que você vai destacar dentro desse grande tema, que envolve tantas possibilidades?
Vou trazer curiosidades sobre tecnologias que usamos hoje e que foram pensadas inicialmente para pessoas com deficiência. Esse é um caminho que costuma gerar empatia em quem participa e ajuda a engajar mais pessoas como aliadas da inclusão e da acessibilidade.
Também quero falar sobre algo que parece óbvio no discurso, a ideia de que times mais diversos são mais criativos. Todo mundo repete isso, mas como isso funciona, de fato, na prática? Eu gosto muito de enfatizar que o "corpo padrão" tende a repetir. Já o "corpo torto" é o que inova. Quem está dentro do padrão reproduz soluções já existentes. Já quem foge desse padrão precisa encontrar novos caminhos, criar atalhos, buscar alternativas. E é justamente desses caminhos diferentes que surgem inovações.
Na minha própria trajetória, soluções mais criativas e duradouras vieram dessa necessidade de adaptação. Um exemplo muito presente no nosso dia a dia são as mensagens de texto. Quando surgiram, elas foram pensadas para incluir pessoas surdas como usuárias dos serviços de telefonia. Hoje, temos aplicativos bilionários baseados em troca de mensagens, que transformaram a forma como nos comunicamos. Então, é esse tipo de reflexão que pretendo levar para o São Paulo Innovation Week.
Como você disse, infelizmente ainda vivemos um silenciamento quando falamos de anticapacitismo. Qual seria o primeiro passo para qualquer pessoa se tornar anticapacitista na prática?
Para praticar a inclusão e a diversidade no longo prazo, a dica é não silenciar. Eu costumo brincar que nossos pais diziam: "Não olha, não comenta." E agora eu digo: "Olha e comenta." Claro, com todo o cuidado e respeito que devemos ter com o outro. Não se trata de sair perguntando sobre deficiência por curiosidade, mas de tornar esse um assunto possível e permitido.
Essa reflexão também se estende às pessoas com deficiência. Muitas vezes, estamos cansadas de explicar o tempo todo. Para você ter uma ideia, quanto mais eu estudo inclusão, mais percebo como, sem notar, adaptei meu comportamento para evitar situações desgastantes no dia a dia.
Mas, enquanto a gente não falar, o silenciamento continua e as pessoas seguem sem saber como lidar. Precisamos de presença significativa para que isso se torne natural. As empresas, por exemplo, não chegam a ter 5% de pessoas com deficiência em seus quadros. Quando têm, não contemplam todos os tipos de deficiência. Não é comum alguém dizer: "Já convivi com muitas pessoas cegas", ou "já tive várias pessoas com síndrome de Down no meu convívio". Essa presença não existe de forma ampla.
Enquanto isso não acontece, precisamos continuar falando para que as próximas gerações não passem pelos mesmos desafios que enfrentamos hoje. Eu sei que cansa. Em um dia em que eu estava muito cansada, recebi uma mensagem de uma candidata cadeirante que incluímos aqui na Talento Incluir. Ela me disse: "Carol, se você estiver cansada, descanse e volte amanhã".
Eu tenho repetido esse conselho: descanse e volte no dia seguinte. Busque um grupo de apoio, fortaleça-se. Porque, se a gente parar de falar, o silenciamento volta e o capacitismo continua se repetindo.
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