Personalizar e equilibrar benefícios corporativos exige estratégia, tecnologia e escuta ativa para atender às diferentes expectativas dos colaboradores, fortalecendo a atração, retenção e engajamento.
A hiperpersonalização tem sido um assunto frequente nas pautas sobre o futuro do varejo. Mas o desejo de ver necessidades específicas valorizadas e atendidas também está presente no universo do trabalho. A personalização das ofertas de benefícios tem se mostrado um desafio, mas também um ativo estratégico para que os RHs transformem incentivos em valor percebido e diferencial competitivo.
O fato é que durante muito tempo, os auxílios corporativos foram tratados como um “acessório” do salário, quase como um detalhe na negociação entre empresa e candidato. Mas esse tempo acabou. Hoje, eles ocupam o centro da estratégia de atração e retenção de talentos. Não é exagero dizer que, em muitos casos, são os benefícios, e não apenas a remuneração, que decidem se um profissional escolhe entrar ou permanecer em uma companhia.
Por outro lado, esse protagonismo trouxe consigo um novo desafio: como oferecer auxílios relevantes, que dialoguem com as diferentes expectativas da força de trabalho, sem transformar a folha de custos em uma bomba-relógio? A edição de 2025 da Pesquisa de Benefícios da Robert Half lança luz sobre esse dilema.
Nada menos do que 68% dos recrutadores entrevistados dizem que o maior obstáculo é equilibrar os incentivos com o orçamento. Outros 53% admitem dificuldade em acompanhar tendências de mercado, e 36% apontam o desafio da personalização, o que engloba atender de forma justa tanto jovens profissionais que valorizam flexibilidade e bem-estar quanto colaboradores em fase mais madura, que pensam em previdência e segurança de longo prazo.
Esse quadro mostra que a gestão de auxílios se tornou um exercício de estratégia corporativa. Estamos falando de construir uma proposta de valor ao colaborador que não só atraia, mas engaje e retenha. E isso exige coragem, além de criatividade, para romper com o “copiar e colar” do mercado e criar soluções que traduzam a identidade da empresa e a realidade de sua equipe.
O caminho não é simples, porém, é mais viável quando se combina inteligência de mercado, escuta ativa e tecnologia. É isso que diferencia empresas que encaram os benefícios como custo daquelas que os tratam como investimento em cultura e performance.
A seguir, compartilho algumas direções práticas que podem apoiar esse movimento:
• Ouça a sua equipe: pesquisas internas regulares ajudam a calibrar o que realmente faz sentido para cada grupo. Nem sempre o incentivo mais caro é o mais valorizado.
• Forme comitês de colaboradores: trazer representantes de diferentes perfis para a mesa de decisão gera legitimidade e garante que as soluções sejam mais inclusivas.
• Use tecnologia a seu favor: plataformas digitais oferecem flexibilidade, transparência e permitem personalização em escala, algo impossível de gerir manualmente.
• Avalie impacto, não só custo: mensure engajamento, adesão e impacto na produtividade. Benefício sem adesão é desperdício.
• Reveja periodicamente: assim como o mercado muda, as expectativas também mudam. O que é diferencial hoje pode ser obsoleto amanhã.
Os benefícios não são um mero detalhe do pacote de remuneração, mas uma alavanca poderosa de engajamento e competitividade. Os departamentos de Recursos Humanos que souberem transformar essa equação complexa em vantagem terão mais do que talentos satisfeitos, contarão com times comprometidos com a entrega de resultados e com a própria perenidade do negócio.
(*) Laís Vasconcelos é gerente de recrutamento na Robert Half.
