5 dicas para tornar o recrutamento de pessoas autistas mais inclusivo
Algumas práticas podem ajudar a tornar o processo seletivo mais eficiente e respeitoso
O Transtorno do Espectro Autista (TEA) é uma condição do neurodesenvolvimento caracterizada por desafios na comunicação social, na interação interpessoal e por padrões de comportamento repetitivos ou interesses restritos. O espectro é amplo e varia de pessoa para pessoa, o que significa que os impactos do TEA podem ser leves ou mais intensos, dependendo do caso.
No ambiente profissional, pessoas autistas podem enfrentar dificuldades com a adaptação a mudanças de rotina, comunicação interpessoal, interpretação de normas sociais e excesso de estímulos sensoriais, como ruídos e luzes fortes.
No Brasil, o TEA é reconhecido como uma deficiência pela Lei nº 12.764/2012, que assegura os direitos das pessoas autistas no que diz respeito ao acesso à saúde, assistência social e educação. Além disso, a legislação prevê também a inclusão dessas pessoas no mercado de trabalho, com vagas destinadas especificamente às Pessoas com Deficiência (PcD).
Segundo Flávia Mentone, CEO e sócio-fundadora da Reponto, empresa especializada na jornada de atração e retenção de pessoas com deficiência, o recrutamento de autistas exige um olhar mais cuidadoso, com foco na inclusão e na valorização das habilidades reais do profissional.
Por isso, a seguir, a especialista explica algumas boas práticas que podem ser adotadas pelos RHs e recrutadores, a fim de tornar o processo seletivo mais eficiente e respeitoso. Confira!
1. Descrição clara da vaga anunciada
- Evite termos genéricos como "boa comunicação" ou "proatividade";
- Verifique se as descrições refletem realmente as tarefas do cargo;
- Especifique as atividades, o local de trabalho, a rotina e os requisitos técnicos.
2. Capacitação da equipe recrutadora
- Os profissionais devem estar preparados para lidar com diferentes perfis de neurodiversidade;
- É importante entender que algumas formas de comunicação ou comportamento são diferentes, mas não menos válidas.
3. Etapas adaptadas
- Evite dinâmicas de grupo ou entrevistas com muitas pessoas. Isso pode gerar desconforto e afetar o desempenho dos candidatos neurodivergentes, devido à dificuldade de interação social;
- Evite testes com perguntas hipotéticas como: "como você lidaria com…? pouco provável, neutro, muito provável".
4. Entrevistas
- Evite perguntas hipotéticas ou abstratas, como: "o que você faria se…?", "como você lidaria com…?" ou ainda "como lidou com algo no passado?";
- Prefira perguntas práticas, como: "você pode me mostrar como usa este software?";
- Converse com o profissional para entender suas necessidades específicas e coloque essas necessidades de adaptação no ambiente e/ou interações sociais no parecer da entrevista;
- Dê instruções verbais e por escrito, garantindo que a pessoa possa consultar qualquer material posteriormente, caso seja necessário;
- Deixe claro todas as etapas do processo seletivo e os prazos. A previsibilidade ajuda a reduzir a ansiedade e melhora o engajamento no processo.
5. Ambiente acolhedor
- Ofereça materiais e formações sobre neurodiversidade para as equipes que vão receber esse profissional.
Importância da preparação adequada
Flávia Mentone explica que a diversidade no ambiente de trabalho só se torna realmente efetiva quando há uma preparação adequada para receber e, de fato, integrar pessoas autistas às equipes. "Além das adaptações no ambiente, o aspecto humano é essencial e, por isso, as empresas precisam investir na formação e letramento de gestores e pessoas que exercem um papel de liderança dentro das organizações. A partir disso é possível desenvolver um ambiente empático e de escuta ativa que verdadeiramente será inclusivo para as pessoas com TEA", finaliza a CEO da Reponto.
Por Maria Julia Cabral
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