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| Telemig: o candidato
tem dois jogos em triagem via internet |
Diretora de recrutamento da EDS para a América Latina, Gláucia
Teixeira explica que essa foi uma das melhores maneiras para evitar
contratações arbitrárias, em outras palavras,
o famigerado QI – "quem indica". O método
de seleção é utilizado pela empresa também
nos processos de promoção. “Quanto mais bem
feita a seleção, menos trabalho você tem no
desenvolvimento e na retenção”, diz Gláucia.
Mas há uma parte ruim nessa história, o tempo de contratação
aumentou em pelo menos três semanas, diz a executiva.
Também a Gyotoku, quarta maior fabricante de revestimentos
cerâmicos do País, busca dinâmicas inovadoras.
Há seis meses ela decidiu amarrar os candidatos lado a lado
por barbantes, nos pulsos e nas pernas e pedir que, unidos, tomassem
café. Fátima Ferreira, a chefe de RH da empresa, afirma
que a dinâmica não é excludente e é mais
uma das que procura identificar características como parceria.
“Somos uma família, temos de trabalhar em equipe e
nos comunicar interpessoalmente”, afirma. “Nessa dinâmica,
só vai ser possível tomar o café se eu facilitar
que o outro tome”. Nesse tipo de avaliação muda
também as regras para outro quesito conhecido: o traje. Fátima
pede que os candidatos venham com roupa esporte. Saias e saltos
altos tendem a inviabilizar as estripulias de brincar com bexigas
ou imitar animais. Mesma advertência não foi feita
pelo Núcleo Brasileiro de Estágios (NUBE) antes de
uma seleção para uma empresa brasileira de cosméticos
com cerca de 1 mil funcionários e mais de 1,5 mil franquias.
Nela, os que acreditavam que um traje mais formal fosse a primeira
garantia de uma entrevista de sucesso se enganou. Ithia Farah, psicóloga
coordenadora de RH do NUBE, explica que foram selecionados 14 estudantes
para participar de um projeto cujo alvo era o público jovem.
A empresa pretendia adequar de suas lojas à faixa etária
dos 18 aos 24 anos e, para isso, selecionou estudantes de diversas
“tribos”, desde que tivessem o melhor desempenho em
diversas funções. Roupa jovem e despojada acabou contando
pontos. Segundo Ithia, a inovação nos processos seletivos
está relacionada à mudança do perfil do jovem.
“Os estudantes querem resolver cases”, afirma. Seme
Arone Jr., diretor do NUBE, completa: “a melhor dinâmica
é quando se consegue deixar as pessoas à vontade”.
Recrutamento escrito nas estrelas
Se há recrutamentos que exigem cada vez mais polivalência
dos candidatos, há os que pedem habilidades “de nascença”.
Mapa astral, radiestesia e numerologia, combinados a conhecidas
dinâmicas de RH, acabam servindo para selecionar, de cara,
ao menos metade dos candidatos. É o caso da Pneutop, revendedora
de pneus. Para a empresa, a análise da data e hora de sua
fundação, comparada com as do nascimento do candidato,
é decisiva para ser admitido. Todos os 200 funcionários
tiveram suas vibrações radiestésicas analisadas.
Para os cargos de diretoria, o processo é mais rigoroso:
são feitos mapas astrais com análises mais aprofundadas.
“Temos uma vibração específica”,
justifica Ricardo del Bianco, diretor comercial da Pneutop. Mas
ele mesmo não acreditava muito nessas avaliações.
Em sua contratação, achou curioso os selecionadores
pedirem seu horário de nascimento. Hoje, acredita que o método
é eficaz até para identificar a iminência de
furtos na empresa, previsões que afirma terem se concretizado.
Del Bianco, que se considera “meio cético, meio místico”,
defende essas avaliações como importantes ferramentas
para momentos de conflito às quais a equipe de RH recorre.
“Hoje, cada vez mais o mercado restringe o espaço para
erros”, analisa. E completa: “a energia aqui dentro
é diferente, somos uma empresa de sorte”, conclui.
O caso da Pneutop não é único. Existem consultorias
especializadas em seleção que se valem do mapa astral,
como a LF & Ghisi. Lá, a numerologia e sobretudo o mapa
astral são fundamentais para a triagem dos candidatos nos
processos seletivos, segundo explica a consultora Luiza Ghisi. Ou
como ela prefere, consulttora, assimmesmo, com dois T. “Escrevemos
assim porque vibra dinheiro, negócios e sucesso”, explica.
Segundo ela, nem todos seus clientes exigem a seleção
por mapa astral, mas ela, de qualquer forma, é aplicada para
balizar suas triagens. Embora não haja estatísticas
quanto à eficácia do método, Luiza diz que
os pedidos de recolocação foram reduzidos em um terço
e 90% dos avaliados pelo método astrológico se reconhecerem
na avaliação. E os outros 10%? “Esses têm
um problema de percepção que em qualquer outra avaliação
se repete”, defende.
É preciso ir com calma
Mas é preciso tomar cuidado com o “oba-oba” da
inovação a todo custo. Elas não podem ser aplicadas
irrestritamente e de maneira isolada, dizem os especialistas. Segundo
Ricardo Farah, consultor e professor da Escola Superior de Propaganda
e Marketing (ESPM), essa não é uma prática
ainda comum do mercado e é preciso ter uma certa coerência.“Não
dá para pegar uma determinada dinâmica e, sob pressão,
observar o comportamento de um candidato. Tem de haver um conjunto
de ferramentas de seleção”, justifica Farah.
Para ele, o processo de entrosamento do candidato passa por três
fases: a inclusão, o controle e a abertura, sendo que essa
terceira a fase em que a pessoa pode ser melhor avaliada de acordo
com sua postura cotidiana.
Já para César Augusto Lessa Pinheiro, processos que
ocultam informações do candidato tendem a gerar níveis
de abandono maiores. “A experiência mostra que quanto
mais eu elimino a sensação de competição,
mais criteriosamente ele se mostra e eu o avalio. Quanto menos tenso,
mais vontade e criatividade ele vai demonstrar”, conclui.
Em tempos de desemprego e competição desenfreada,
uma seleção com tal naturalidade é que de fato
surpreenderia o candidato. 
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Um
brasileiro, um emprego e o reality show chinês
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| ZTE: O
samba do brasileiro conquistou os chineses e a vaga
de gerente |
O processo de “deixar o candidato à vontade”,
recomendado pelos especialistas, pode se mostrar um
conceito relativo no mundo das seleções.
Pelo menos é o que mostrou a empresa ZTE, uma
das maiores empresas de telecomunicação
chinesas. Ela selecionou há dois meses seu gerente
de marketing em um reality show com mais de 1 bilhão
de telespectadores. Pela primeira vez utilizando um
recrutamento menos convencional, a empresa justifica
a opção de televisionar o processo com
o fato de este ser um cargo que “requer conhecimento
e familiaridade com os públicos” da empresa,
segundo Michelle Zhou, diretora da divisão de
celulares da ZTE. A comissão que selecionou o
vencedor, dentre os dois brasileiros e o chinês
participantes, era formada pelo presidente sênior
da ZTE, por Michelle e por uma profissional chinesa
de RH. O escolhido, Marcio Roberto de Lucca, conquistou
jurados e público com tiradas criativas como
sambar após cada venda nas ruas. Apesar do sucesso,
a empresa não tem previsão para repetir
a seleção dessa forma. É bom lembrar
ainda que a ZTE foi convidada pela CCTV-2, emissora
chinesa que exibiu o programa, o que implicou em não
haver custos adicionais a ela. |
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